Pracuję z liderami i zespołami zarządzającymi w sytuacjach, w których ważna zmiana utknęła albo dotychczasowy sposób działania przestał wystarczać. Pomagam rozpoznać, co naprawdę podtrzymuje sytuację i co musi się zmienić, żeby możliwy był dalszy ruch.
gdy organizacja wie, ale nie rusza
Decyzja zapadła, ale nie przechodzi w działanie. Odpowiedzialność została przekazana, a mimo to wraca do tej samej osoby. Zarząd kolejny raz rozmawia o tym samym i kolejny raz kończy w podobnym miejscu.
Czasem trudność pojawia się wraz ze zmianą: sukcesją, objęciem nowej roli, reorganizacją, zmianą właścicielską albo sytuacją w otoczeniu firmy, która wymaga innego sposobu działania. Dotychczasowy układ przestaje wystarczać, ale nowy jeszcze się nie ukształtował.
Jeśli kolejne racjonalne rozwiązania nie zmieniają sytuacji, warto sprawdzić, co jeszcze ją podtrzymuje.
Pracuję przede wszystkim z właścicielami, członkami zarządów i osobami ponoszącymi realną odpowiedzialność za organizację lub strategicznie istotny obszar jej działania.
kiedy warto się zgłosić
Na przykład wtedy, gdy:
- trwa sukcesja albo przekazywanie odpowiedzialności i formalna zmiana nie staje się jeszcze zmianą rzeczywistą,
- obejmujesz nową rolę, ale mandat, odpowiedzialność i realny wpływ nie układają się w spójną całość,
- odpowiadasz za rezultat, na który masz zbyt mały wpływ,
- ważna decyzja, konflikt albo zmiana pozostają w impasie mimo kolejnych prób,
- organizacja musi działać inaczej niż dotąd, ale w praktyce wciąż odtwarza wcześniejszy sposób funkcjonowania.
Nie zakładam z góry, gdzie leży problem. Czasem chodzi o strukturę, niejasny mandat, konflikt interesów albo niedokończoną decyzję. Czasem znaczenie mają również relacje, lojalności, zależności, napięcia i sposób, w jaki ludzie zajmują swoje role.
To można rozpoznać dopiero w pracy.
na czym polega praca
Punktem wyjścia jest konkretna sytuacja organizacyjna, a nie ogólny rozwój przywództwa.
Próbujemy zrozumieć, co rzeczywiście się dzieje, jaką rolę zajmujesz w tej sytuacji, jaki masz mandat i wpływ oraz w jakim szerszym układzie organizacyjnym problem się rozgrywa.
Biorę pod uwagę także emocje i mniej oczywiste mechanizmy wpływające na zachowanie ludzi pod presją. Nie są one tematem samym w sobie. Są ważne wtedy, gdy pomagają zrozumieć, dlaczego określony układ odpowiedzialności, władzy czy relacji utrzymuje się mimo prób jego zmiany.
Przyglądamy się więc nie tylko temu, co robią inni i jak skonstruowana jest organizacja, ale również temu, jak sam lider uczestniczy w sytuacji, którą próbuje zmienić.
Celem jest możliwie trafnie rozpoznać, gdzie znajduje się problem i co rzeczywiście wymaga zmiany, żeby możliwy był dalszy ruch.
konsultacja indywidualna
Praca indywidualna ma sens wtedy, gdy sytuację warto najpierw zbadać z perspektywy jednej osoby — jej roli, odpowiedzialności, relacji i miejsca w organizacji.
Pierwszy etap to krótki cykl, najczęściej 3–5 spotkań, skupionych wokół sytuacji, która stała się powodem konsultacji. Nie jest to program z ustaloną z góry sekwencją tematów — pracujemy z tym, co okazuje się istotne dla jej zrozumienia i możliwości działania.
Na końcu pierwszego etapu robimy wspólny przegląd: co stało się bardziej zrozumiałe, co się zmieniło i co ma sens dalej.
Czasem oznacza to zakończenie pracy. Czasem dalszą konsultację indywidualną. Bywa też, że problemu nie da się sensownie rozwiązać z perspektywy jednej osoby i potrzebna jest praca z całym zespołem.
konsultacja zespołu zarządzającego
W pracy z zarządem lub zespołem zarządzającym punktem wyjścia również jest realna sytuacja: impas decyzyjny, konflikt, sukcesja, reorganizacja, niejasny podział odpowiedzialności albo trudność w przełożeniu wspólnych ustaleń na działanie.
Przed spotkaniem z zespołem odbywam pogłębioną rozmowę z CEO lub osobą, która inicjuje konsultację. Poznaję kontekst, historię sytuacji i wcześniejsze próby jej rozwiązania. Perspektywa osoby zgłaszającej jest ważnym punktem wyjścia, ale nie traktuję jej jako gotowej diagnozy.
Pierwsze spotkanie z całym zespołem ma formę kilkugodzinnej sesji konsultacyjnej, zwykle trwającej 3–5 godzin.
Nie jest to standardowy warsztat z gotowym programem i ćwiczeniami. Zespół pracuje nad rzeczywistą sytuacją, z którą się zgłosił. Moją rolą jest pomagać mu zarówno w myśleniu o samym problemie, jak i zwracać uwagę na to, co dzieje się pomiędzy jego członkami podczas próby jego rozwiązania.
Wtedy mogą stać się widoczne mechanizmy trudne do uchwycenia z perspektywy jednej osoby: sposób rozdzielania odpowiedzialności, korzystania z władzy, reagowania na konflikt i napięcie, tworzenia koalicji czy lokowania odpowiedzialności w CEO.
Nie pracujemy nad relacjami dla nich samych. Interesuje mnie przede wszystkim to, czy sposób funkcjonowania zespołu pomaga mu myśleć, podejmować decyzje i brać wspólną odpowiedzialność za organizację.
Po pierwszej sesji wspólnie ustalamy, co dalej: czy wykonana praca jest wystarczająca, czy warto ją kontynuować z zespołem, czy potrzebna jest konsultacja indywidualna, zmiana organizacyjna albo inne działanie.
co może z tego wyniknąć
Nie zawsze rezultatem konsultacji jest natychmiastowe rozwiązanie problemu. Czasem najważniejsze jest zrozumienie, dlaczego dotychczasowe rozwiązania nie działały i gdzie rzeczywiście znajduje się możliwość zmiany.
Celem jest takie rozpoznanie sytuacji, które pozwala podjąć trafniejszą decyzję, inaczej wykorzystać własną rolę albo przenieść pracę na właściwy poziom organizacji.
Rezultatem może być także stwierdzenie, że dany problem nie powinien być dalej rozwiązywany w tym formacie.
dlaczego pracuję w ten sposób
Od 25 lat pracuję z zespołami i liderami. Przeszedłem wieloletni profesjonalny trening do pracy z procesami psychologicznymi i dynamiką grup. Swoje podejście opieram na psychodynamicznej teorii organizacji, perspektywie, która łączy głębokie rozumienie człowieka z nowoczesnym myśleniem o kulturze organizacyjnej, przywództwie i strategii — w praktyce oznacza to pracę nad logiką systemów.
Jestem psychologiem i socjologiem organizacji. Prowadzę grupę liderów w Akademii Psychologii Przywództwa Jacka Santorskiego. Współpracuję jako trener z firmą 4Results w obszarze wdrażania kultury odpowiedzialności. Jestem psychoterapeutą certyfikowanym w nurcie gestalt przez Ośrodek Edukacji Psychologicznej, członkiem Polskiego Towarzystwa Psychoterapii Psychoanalitycznej oraz coachem International Coaching Community. Doradzałem administracji publicznej na poziomie rozwiązań systemowych, kierując zespołami eksperckimi i wspierając m.in. Szefa Doradców Strategicznych Premiera RP, Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz zarządy instytucji takich jak NFZ i PFRON. Mam wieloletnie doświadczenie w zarządzaniu think-tankami i innowacyjnymi projektami rozwojowymi.
To przygotowanie pozwala mi patrzeć jednocześnie na to, co formalne i widoczne — role, mandat, strukturę i decyzje — oraz na relacje, napięcia, lojalności i zależności, które nie zawsze są jawne, a mogą realnie wpływać na decyzje, odpowiedzialność i współpracę.
jak zacząć
Pierwszym krokiem jest około 30-minutowa, bezpłatna rozmowa.
Krótko poznaję sytuację i wspólnie sprawdzamy, czy jest to temat, w którym mogę być pomocny oraz czy właściwym początkiem będzie konsultacja indywidualna, praca z zespołem zarządzającym czy inny sposób działania.
Umów rozmowę wstępną: kontakt@paweldebek.pl
Od czasu do czasu wysyłam obserwacje z praktyki pracy z liderami i zespołami zarządzającymi oraz informacje o kolejnych edycjach Executive Lab. Dołącz do listy.